PENGARUH TIME DYNAMIC, TIMING DYNAMIC DAN PLACE
DYNAMIC TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS KESEHATAN PROVINSI JAWA BARAT
Universitas Widyatama,
Indonesia
|
INFO ARTIKEL |
ABSTRAK |
|
Kata Kunci: Dinamika Waktu, Dinamika
Waktu, Dinamika Tempat, Kinerja Pegawai Keywords: Time Dynamic,
Timing Dynamic, Place Dynamic, Kinerja Pegawai |
Penelitian ini bertujuan
menganalisis pengaruh Time Dynamic, Timing Dynamic, dan Place
Dynamic terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat.
Ketiga variabel tersebut penting dalam manajemen dinamis, khususnya dalam
pengelolaan waktu, penjadwalan, dan pemilihan lokasi pelaksanaan program
kesehatan. Time Dynamic mencakup fleksibilitas serta efektivitas
pengelolaan waktu untuk mendukung kegiatan organisasi. Timing Dynamic
menitikberatkan pada penentuan waktu yang tepat untuk aktivitas guna meningkatkan
efisiensi operasional. Sementara itu, Place Dynamic menyoroti
pentingnya lokasi strategis dalam pelaksanaan program. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan survei. Data dikumpulkan
melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Dinas Kesehatan Provinsi
Jawa Barat dan dianalisis menggunakan regresi berganda untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja organisasi. Hasilnya
menunjukkan bahwa Time Dynamic, Timing Dynamic, dan Place Dynamic
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dari ketiganya, Time Dynamic
memiliki pengaruh terbesar, disusul Timing Dynamic dan Place Dynamic.
Temuan ini menegaskan bahwa pengelolaan waktu yang efektif, penjadwalan yang
akurat, dan pemilihan lokasi strategis sangat penting dalam meningkatkan
kinerja organisasi. Implikasi penelitian ini menunjukkan perlunya perhatian
lebih terhadap aspek-aspek dinamis tersebut dalam perencanaan dan pelaksanaan
program kesehatan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi
dalam pengembangan teori manajemen dinamis dan praktik manajemen di sektor
kesehatan. ABSTRACT This study aims to
analyze the effect of Time Dynamic, Timing Dynamic, and Place Dynamic on
employee performance at the West Java Provincial Health Office. These three
variables are important in dynamic management, especially in managing time,
scheduling, and choosing the location of health program implementation. Time
Dynamic includes flexibility and effectiveness of time management to support
organizational activities. Timing Dynamic focuses on determining the right
time for activities to improve operational efficiency. Meanwhile, Place
Dynamic highlights the importance of strategic location in program
implementation. This research uses a quantitative method with a survey
approach. Data were collected through questionnaires distributed to employees
of the West Java Provincial Health Office and analyzed using multiple
regression to determine the effect of each variable on organizational
performance. The results show that Time Dynamic, Timing Dynamic, and Place
Dynamic have a significant effect on performance. Of the three, Time Dynamic
has the greatest influence, followed by Timing Dynamic and Place Dynamic. The
findings confirm that effective time management, accurate scheduling, and
strategic location selection are critical in improving organizational performance.
The implications of this study indicate the need for more attention to these
dynamic aspects in planning and implementing health programs. In addition,
this study is expected to contribute to the development of dynamic management
theory and management practice in the health sector. |
|
|
Diawali Pandemi Covid-19 di
Wuhan pada awal tahun 2020,
kepanikan mulai menyerang secara bertahap bahkan menjangkau ke seluruh dunia. Kepanikan ini sangat dipicu oleh banyaknya korban
dalam waktu relatif singkat disertai ketidaksiapan semua pihak menghadapi pandemi Covid-19. Berbagai negara mulai menerapkan Protokol Covid-19 sesuai
dengan anjuran World
Health Organization (WHO), mulai dari cuci tangan,
tidak berkumpul/melakukan pertemuan, menjaga jarak, membatasi keluar rumah bahkan dilakukan
langkah isolasi mulai isolasi mandiri perorangan, komunitas, bahkan seluruh kota (mulai
dari Pembatasan Sosial Berskala Besar/PSBB sampai
lockdown), Sehingga banyak kantor baik pemerintah
maupun swasta yang kemudian menerapkan skema bekerja dari
rumah (Working from Home/WFH).
Skema
WFH merupakan bagian dari konsep telecommuting
(bekerja jarak jauh), yang sebenarnya bukan hal baru dalam dunia kerja
dan perencanaan kota, bahkan sudah dikenal sejak tahun 1970-an sebagai salah satu upaya mengatasi
kemacetan lalu lintas dari perjalanan
rumah-kantor pulang-pergi setiap hari. WFH merupakan salah satu bentuk Flexible Working yaitu sebuah konsep sistem
kerja jarak jauh. Sejak merebaknya bisnis startup, sistem kerja jarak jauh ini
sudah menjadi sebuah budaya baru dalam bekerja (Berliana, 2020). Beberapa perusahaan swasta seperti Bank BTPN, HM Sampoerna,
dan Surabaya Plaza Hotel juga sudah menerapkan sistem kerja tersebut dengan tujuan menarik
pegawai dan menekan tingkat turnover pegawai
(Irawati, 2019).
Menurut Anderson dan Kellier,
pilihan kerja yang fleksibel
menawarkan kepada para karyawan suatu tingkat pilihan megenai dimana dan seberapa banyak mereka bekerja Biasanya pilihan tersebut termasuk waktu kerja, kerja jarak jauh, jam kerja dikurangi atau waktu kerja yang ditekan. Hai ini diperkuat oleh Crouncher dan
Keliher dalam Anderson dan Kelliher yang mengatakan bahwa banyak pengusaha,
termotivasi untuk memperkenalkan
pekerjaan yang fleksibel
agar meningkatkan daya tarik mereka di pasar tenaga kerja dan untuk membantu
dalam merekrut dan mempertahankan
staf yang berkualitas tinggi.
Prinsip utama pekerjaan yang fleksibel adalah pilihan pegawai, yang dapat menjadi faktor kontribusi dalam peningkatan keterlibatan karyawan. Sebagai contoh yang sangat nyata adalah twitter.com mengumumkan bahwa karyawan mereka akan diizinkan
untuk bekerja dari rumah selamanya (Paul, 2020).
Menurut Anderson dan Kelliher (2009:14-15) kerja fleksibel atau flexible working dapat membangun komitmen, yaitu karyawan yang fleksibel mempunyai tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi, ditunjukkan
dengan kebanggaan mereka sebagai bagian dari organisasi
dan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi. Karyawan merasa lebih berkomitmen
dan loyal kepada atasan mereka disebabkan pekerjaan yang fleksibel memungkinkan kebutuhan mereka dapat terakomodasi.
Karyawan yang melakukan
flexible working akan bekerja lebih keras dan lebih produktif daripada
biasanya. Dalam hal ini, flexible working menuntut karyawan untuk menghabiskan
waktu lebih lama saat bekerja di rumah atau diluar kantor. Organisasi yang
menerapkan flexible working dipandang sebagai bagian penting dari strategi yang
digunakan oleh departemen SDM untuk menarik kandidat terbaik dan mempertahankan
karyawan yang dihargai.
Kebijakan WFH bagi ASN
dimulai sejak bulan Maret 2020, setelah penetapan darurat kesehatan masyarakat
oleh Pemerintah Di tengah perkembangan teknologi yang pesat dan perubahan
paradigma kerja global, Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat mengeluarkan
kebijakan setelah kondisi benar benar kembali normal pasca pandemic dinyatakan
telah berakhir terkait dengan sistem kerja jarak jauh atau lebih tepatnya
Flexible Working Arrangement atau Dynamic Working Arrangement. Konsep Dynamic
Working Arrangement (DWA) telah menjadi topik yang semakin relevan dalam
konteks Manajemen Sumber Daya Manusia. DWA mengacu pada praktik fleksibilitas
atau dinamis dalam jam kerja, tempat kerja, dan evaluasi kinerja yang berfokus
pada hasil daripada waktu yang dihabiskan di kantor. Konsep ini bertujuan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan pegawai untuk memiliki kendali
lebih besar atas cara mereka bekerja, sambil meningkatkan kinerja,
produktivitas kerja, keseimbangan kehidupan kerja-pribadi, dan kepuasan
pegawai.
Setiap organisasi baik
pemerintahan maupun swasta selalu berharap pegawai/karyawannya mempuntai
prestasi dengan kualitas kinerja yang sangat baik yang dapat memberikan
kontribusi yang optimal bagi organisasi/perusahaan. Salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi/perusahaan adalah kinerja
pegawai
Penerapan Dynamic Working
Arrangement (DWA) menghadapi tantangan karena selain tidak semua jenis
pekerjaan dapat dikerjakan dari tempat selain kantor dan juga dihadapkan oleh
hambatan seperti alat kerja, koordinasi, jaringan internet gangguan lainnya.
Dalam konteks sektor
pemerintahan, di mana penyediaan layanan publik dan kinerja organisasi memiliki
dampak yang signifikan terhadap kesejahteraan masyarakat, implementasi DWA
menjadi semakin penting. Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat sebagai lembaga yang
bertanggung jawab atas pelayanan kesehatan dan kesejahteraan masyarakat, perlu
mempertimbangkan penggunaan DWA sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas
pegawai, efisiensi layanan, dan kualitas pelayanan kesehatan.
Tujuan penelitian ini
adalah untuk memahami kondisi dan pengaruh Time Dynamic, Timing Dynamic, serta
Place Dynamic terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat,
baik secara individual maupun gabungan. Penelitian ini memiliki manfaat teoritis
dengan memberikan kontribusi penting terhadap pemahaman konsep Dynamic Working
Arrangement (DWA) dalam manajemen sumber daya manusia, serta memperkaya
literatur akademik terkait. Secara praktis, hasil penelitian diharapkan dapat
memberikan wawasan bagi Dinas Kesehatan dalam menyusun dan mengevaluasi
kebijakan DWA, mendukung Pemerintah Daerah untuk menerapkan DWA sebagai
strategi peningkatan kinerja, dan memberikan kontribusi akademik kepada
universitas dalam pengembangan kurikulum dan penelitian lebih lanjut. Selain
itu, penelitian ini juga akan menjadi referensi berharga bagi peneliti lain
dalam menghubungkan teori dan praktik di sektor publik.
Penelitian ini berfokus
pada praktik Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan variabel bebas meliputi Dynamic
Working Arrangement (Time Dynamic, Timing Dynamic, Place Dynamic) dan
kinerja sebagai variabel terikat. Penelitian dilakukan di Dinas Kesehatan
Provinsi Jawa Barat, yang berlokasi di Jalan Pasteur No. 25, Bandung.
Menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif-verifikatif,
penelitian ini bertujuan menguji hubungan signifikan antar variabel melalui
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data dianalisis secara statistik untuk
menguji hipotesis dan memperoleh kesimpulan tentang pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Metode ini mengikuti definisi Sugiyono (2018, 2019)
tentang pendekatan kuantitatif dan metode deskriptif-verifikatif, yang
berlandaskan filsafat positivisme dan menguji hipotesis dengan hasil berupa
penerimaan atau penolakan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh Time Dynamic, Timing Dynamic dan Place
Dynamic terhadap
Kinerja SDM di salah satu Instansi
Pemerintah yaitu Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat. Dinas Kesehatan
Provinsi Jawa Barat melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang kesehatan
secara promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif.
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat
yang mempunyai tugas pokok
melaksanakan urusan pemerintahan di bidang kesehatan, meliputi kesehatan
masyarakat, pencegahan dan pengendalian penyakit, pelayanan kesehatan dan
sumber daya kesehatan yang menjadi kewenangan Daerah Provinsi, melaksanakan
tugas dekonsentrasi dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai bidang tugasnya
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Dalam menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud,
Dinas Kesehatan mempunyai fungsi:
1. Penyelenggaraan perumusan kebijakan teknis bidang
kesehatan, yang menjadi kewenangan Daerah Provinsi;
2. Penyelenggaraan pengelolaan bidang kesehatan, yang
menjadi kewenangan Daerah Provinsi;
3. Penyelenggaraan administrasi Dinas;
4. Penyelenggaraan evaluasi dan pelaporan Dinas; dan
5. Penyelenggaraan fungsi lain sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya.
Visi Dan Misi Dinas Kesehatan adalah mendukung dan melaksanakan
Visi Misi Kepala Daerah dengan Meningkatkan Kualitas Kesehatan Masyarakat dan
Jangkauan Pelayanan Kesehatan ditopang oleh Sistem Kesehatan Daerah yang
tangguh.
Dinas Kesehatan Provinsi
Jawa Barat memiliki 8 (delapan) Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) yang
melaksanakan kegiatan teknis operasional dan/atau kegiatan teknis penunjang
tertentu pada Dinas Kesehatan termasuk rumah sakit yang telah ditetapkan
sebagai UPT Dinas Kesehatan yang bersifat fungsional. Berikut Unit Pelaksana
Teknis Daerah Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat: Laboratorium Kesehatan, Unit
Pelatihan Kesehatan, RSUD Al Ihsan, RSUD Pameungpeuk Garut, RSUD Jampangkulon
Sukabumi, RSUD Kesehatan Kerja, RS Jiwa dan RS Paru
Penelitian ini
tentunya dilakukan
secara sistematis dan procedural serta
telah mendapatkan izin dari pihak-pihak yang bersangkutan sehingga
data yang diperlukan
untuk menyelesaikan penelitian ini bisa di dapatkan dengan mudah.
Gambaran umum responden
merupakan informasi dan karakteristik tentang
responden yang dikaji lebih dalam. Data penelitian diperoleh dari hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada seluruh sampel yang
berjumlah 63 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan metode teknik simple random sampling
atau sampling sensus yaitu teknik penentuan sampel bisa semua anggota
populasi
digunakan sebagai sampel, karena sampel diambil
secara acak tanpa memperhatikan strata yang
ada
dalam populasi.
Pada bagian ini
akan diuraikan
satu persatu mengenai
karakteristik responden. Ciri-ciri
individu yang digunakan pada penelitian ini meliputi
jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan tingkat usia. Berikut dibawah ini merupakan uraian
karakteristik respondennya:
Distribusi frekuensi responden
dapat memberikan gambaran atau informasi bagaimana keadaan responden
atau sampel penelitian.
Pengelompokan jenis kelamin responden pada penelitian ini terdiri dari
gender laki-laki dan perempuan.
Berikut dibawah ini merupakan tabel informasi jenis kelamin
responden.
Tabel 1
Kelompok Responden
berdasarkan Jenis Kelamin
|
Jenis
Kelamin |
Frekuensi |
Persentase |
|
Laki-Laki |
18 |
28,57 |
|
Perempuan |
45 |
71,43 |
|
Total |
63 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada tabel 1 diatas dapat
diketahui
bahwa responden terbanyak
adalah
berjenis kelamin
perempuan yaitu sebanyak
45 orang sedangkan
jumlah responden laki laki memiliki jumlah yang lebih sedikit yaitu 18 orang. Dapat disimpulkan bahwa Pegawai
Dinas Kesehatan yan mendapatkan
Dynamic Working Arrangement di dominasi oleh perempuan.
Hal ini menunjukan
bahwa perempuan memiliki kecenderungan
lebih
tinggi untuk bekerja di bidang
Kesehatan karena Perempuan memiliki
kemampuan merawat dan melayani sesuai dengan kodrat perempuan.
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Distribusi frekuensi responden
dapat memberikan gambaran atau informasi bagaimana keadaan responden
atau sampel penelitian. Pengelompokan tingkat
usia
responden pada penelitian ini
terdiri beberapa kategori. Berikut dibawah ini merupakan tabel informasi tingkat usia responden:
Tabel 2
Kelompok Responden berdasarkan Usia
|
Usia |
Frekuensi |
Persentase |
|
21 s/d 30 Tahun |
11 |
17,46 |
|
31 s/d 40 Tahun |
19 |
30,16 |
|
41 s/d 50 Tahun |
12 |
19,05 |
|
>50 |
21 |
33,33 |
|
Total |
63 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa responden terbanyak yaitu pada rentang usia > 50 tahun sebanyak 21 orang, rentang usia 31-40 tahun sebanyak
19 orang, rentang usia 41-50 tahun sebanyak
12 orang serta yang paling sedikit adalah rentang usia
11-30 tahun sebanyak
11 orang. Hal ini berarti bahwa responden dengan
tingkatan usia > 50 tahun lebih mendominasi dalam kesempatan
melaksanakan Dynamic
Working arrangement karena pegawai
dengan tingkatan usia > 50 tahun lebih banyak pengalaman
yang merupakan salah satu aspek dalam melaksanakan tugas jabatan sebagai
pegawai Dinas Kesehatan Provinsi
Jawa Barat yang merupakan Pembina seluruh
Kota/Kab se-Jawa Barat.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Distribusi frekuensi responden
dapat memberikan gambaran atau informasi bagaimana keadaan responden
atau sampel penelitian. Pengelompokan masa
kerja responden pada penelitian ini
terdiri beberapa kategori. Berikut dibawah ini merupakan tabel informasi masa
kerja responden:
Tabel 1
Kelompok Responden berdasarkan
Masa Kerja
|
Masa
Kerja |
Frekuensi |
Persentase |
|
1 sd 10 Tahun |
19 |
30,16 |
|
11 sd 20 tahun |
26 |
41,27 |
|
21 sd 30 Tahun |
11 |
17,46 |
|
31 sd 40 Tahun |
7 |
11,11 |
|
Total |
63 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 3 diatas dapat diketahui bahwa responden terbanyak yaitu pada rentang masa kerja 11 sd
20 tahun sebanyak
26 orang, rentang masa kerja 1 sd 10 Tahun sebanyak 19 orang, rentang masa
kerja 21 sd
30 Tahun 11 orang serta
yang paling sedikit adalah rentang masa kerja 31
sd 40 sebanyak 7 orang. Hal
ini berarti bahwa responden dengan
rentang masa kerja 11 sd 20 tahun
lebih
mendominasi
dalam kesempatan melaksanakan
Dynamic Working arrangement karena pegawai tersebut lebih banyak yang menjadi PNS baik melalui penerimaan
umum maupun penerimaan melalui tenaga honor yang usianya menjelang batas maksimum yaitu 35 Tahun.
Distribusi frekuensi responden
dapat memberikan gambaran atau informasi bagaimana keadaan responden
atau sampel penelitian. Karakteristik
berdasarkan tingkat pendidikan dalam penelitian ini dibagi kedalam
beberapa kategori. Berikut dibawah
ini
merupakan tabel informasi tingkat pendidikan
responden:
Kelompok Responden berdasarkan Pendidikan
|
Pendidikan |
Frekuensi |
Persentase |
|
D3 |
6 |
9,52 |
|
D4 |
0 |
0 |
|
S1 |
30 |
47,62 |
|
S2 |
27 |
42,86 |
|
S3 |
0 |
0 |
|
Total |
63 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat diketahui bahwa responden terbanyak yaitu memiliki tingkatan pendidikan Strata I (S1) dengan jumlah 51 orang,
tingkatan pendidikan pasca sarjana (S2) dengan jumlah 27 orang sedangkan untuk responden tingkatan pendidikan
Diploma
III sebanyak 6 orang. Hal ini berarti
bahwa responden dengan pendidikan Strata I (S1) lebih mendominasi
di Dinas Kesehatan. Kondisi ini diharapkan bahwa semakin tinggi latar pendidikan pegawai maka
pekerjaan yang dilakukan akan memiliki kualitas yang baik.
Gambaran umum variabel ini akan menjelaskan setiap indicator variabel dan bagaimana hasil
pencapaiannya. Dalam
penelitian ini ada empat
variabel yang telah diteliti, yang mana pada
deskripsi variabel ini
akan ditampilkan output berupa tabel variabel Time Dynamic, Timing Dynamic, Place
Dynamic, dan Kinerja yang
dimana setiap indikatornya
memiliki nilai rata-rata.
Pengujian frekuensi ini akan menggambarkan bagaimana tingkat presentase pencapaian responden pada setiap indikator atau butir pernyataan yang mana berada pada lima kemungkingan atau
kategori yaitu sangat setuju, setuju, tidak ada
pendapat, tidak setuju dan sangat
tidak
setuju. Selanjutnya
ditetapkan kriteria interval
pembobotan nilai kuesioner dengan rumus
sebagai berikut:
Interval Kelas
|
= 5 � 1 |
= |
4 |
= |
0,80 |
|
5 |
|
5 |
|
|
Berdasarkan rumus interval diatas, maka dapat dibuat pembagian dalam tabel
sebagai berikut:
Tabel 2
Interval Pembobotan Nilai Kuesioner
|
No |
Interval Kelas |
Kategori |
|
1 |
1,00 � 1,79 |
Sangat Tidak Setuju |
|
2 |
1,80 � 2,59 |
Tidak
Setuju |
|
3 |
2,60 � 3,39 |
Tidak Ada Pendapat |
|
4 |
3,40 � 4,19 |
Setuju |
|
5 |
4,20 � 5,00 |
Sangat Setuju |
Sumber: (Sugiyono, 2018, p. 87)
Hasil analisis statistik SPSS dapat
ditampilkan
dibawah ini
dengan
analisisnya
beserta
deskripsinya
yang mana akan
menggambarkan variabel
Time Dynamic, Timing Dynamic, Place
Dynamic dan Kinerja pada pegawai
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat secara keseluruhan.
Distribusi frekuensi
ini
dilakukan untuk memudahkan dalam menganalisis kriteria setiap variabel. Tabel
frekuensi merupakan gambaran
penyebaran jawaban
responden melalui kuesioner.
Dan tabel dibawah ini
merupakan output
statistik melalui
SPSS
mengenai indikator dari
Time Dynamic (X₁) yang
akan
di deskripsikan secara rinci melalui analisis. Beberapa cara untuk mengetahui dan menghitung
setiap
nilai indeks frekuensi variabelnya:
a.
Indeks jumlah
merupakan total keseluruhan
sampel
atau responden yang
diteliti.
b.
Indeks skor merupakan hasil dari pengkalian setiap nilai frekuensi dengan
skor 1,2,3,4, atau 5 yang
kemudian dijumlah seluruhnya.
c.
Indeks rata
rata merupakan hasil dari skor dibagi jumlah responden.
Tabel 3
Rekapitulasi
Tanggapan Responden Pada Variabel Time Dynamic
|
No |
Pernyataan |
Skor Jawaban |
Total Bobot |
Rata-rata |
Kategori |
||||||||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|||||||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
||||||
|
|
|||||||||||||||
|
1 |
1.Saya memiliki
fleksibel dalam menentukan jam kerja dynamis ketika DWA |
23 |
37% |
32 |
51% |
1 |
2% |
6 |
10% |
1 |
2% |
259 |
4,11 |
Baik |
|
|
2 |
2. Saya memiliki
kontrol atas jam kerja sendiri ketika DWA |
22 |
35% |
33 |
52% |
4 |
6% |
3 |
5% |
1 |
2% |
261 |
4,14 |
Baik |
|
|
3 |
3. Saya merasa
dengan jam kerja dinamis ketika DWAdapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat |
18 |
29% |
32 |
51% |
4 |
6% |
8 |
13% |
1 |
2% |
247 |
3,92 |
Baik |
|
|
4 |
4. Saya merasa
dengan jam kerja dinamis ketika DWA dapat menyesuaikan waktu mulai dan
berakhirnya pekerjaan |
21 |
33% |
30 |
48% |
5 |
8% |
5 |
8% |
1 |
2% |
251 |
3,98 |
Baik |
|
|
5 |
5. Saya mampu
untuk menyesuaikan jam kerja dinamis sesuai preferensi individu ketika DWA |
23 |
37% |
32 |
51% |
4 |
6% |
3 |
5% |
1 |
2% |
262 |
4,16 |
Baik |
|
|
6 |
6. Saya merasa
bahwa jam kerja dinamis ketika DWA membantu saya dalam mengatur waktu |
23 |
37% |
32 |
51% |
3 |
5% |
4 |
6% |
1 |
2% |
261 |
4,14 |
Baik |
|
|
|
Total |
|
|
1541 |
|
|
|||||||||
|
|
Rata-rata |
|
|
|
4,08 |
Baik |
|||||||||
Sumber : Data primer diolah peneliti
Berdasarkan tabel 4.6 diatas
dapat diketahui hasil tanggapan capaian responden
mengenai Time Dynamic yang mana
setiap dimensi dan indikator
menunjukan hasil yang tidak sama meskipun secara keseluruhan rata-rata jawaban
nilai
sebesar 4,08
dan berada
pada kategori baik dengan kontanta berada interval 3,40 � 4,19 yang mengindikasikan
bahwa secara umum responden memberikan penilaian positif terhadap Time Dynamic.
Meskipun rata rata keseluruhan menunjukkan penilaian
baik, ada variasi dalam hasil untuk setiap dimensi dan indikator yang dinilai.
Hal ini berarti bahwa tidak semua aspek dari Time dynamic mendapatkan penilaian
seragam dari responden.
Distribusi frekuensi
ini
dilakukan untuk memudahkan dalam menganalisis kriteria setiap variabel. Tabel
frekuensi merupakan gambaran
penyebaran jawaban
responden melalui kuesioner.
Dan tabel dibawah ini
merupakan output
statistik melalui
SPSS
mengenai indikator dari
Timing Dynamic (X2) yang
akan
di deskripsikan secara rinci melalui
analisis. Beberapa cara untuk mengetahui dan menghitung
setiap
nilai indeks frekuensi variabelnya:
a.
Indeks jumlah
merupakan total keseluruhan
sampel
atau responden yang
diteliti.
b.
Indeks skor merupakan hasil dari pengkalian setiap nilai frekuensi dengan
skor 1,2,3,4, atau 5 yang
kemudian dijumlah seluruhnya.
c.
Indeks rata
rata merupakan hasil dari skor dibagi jumlah responden.
Tabel 4 �
Rekapitulasi Tanggapan
Responden Pada Variabel Timing Dynamic
|
No |
Pernyataan |
Skor Jawaban |
Total Bobot |
Rata-rata |
Kategori |
|||||||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
|||||
|
|
|
|||||||||||||
|
1 |
7.Saya merasa
lebih efisien ketika DWA dalam menyelesaikan tugas-tugas kerja karena dapat
menentukan jadwal sendiri |
23 |
37% |
30 |
48% |
4 |
6% |
5 |
8% |
1 |
2% |
258 |
4,10 |
Baik |
|
2 |
8. Saya merasa bahwa keterlibatan saya dalam
perencanaan jadwal kerja sendiri meningkatkan motivasi dan kinerja |
29 |
46% |
30 |
48% |
1 |
2% |
2 |
3% |
1 |
2% |
273 |
4,33 |
Sangat
Baik |
|
3 |
9. Saya merasa
bahwa jadwal kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kenyamanan
dalam bekerja |
27 |
43% |
33 |
52% |
1 |
2% |
1 |
2% |
1 |
2% |
273 |
4,33 |
Sangat Baik |
|
4 |
10. Saya
merasa bahwa jadwal kerja dinamis ketika DWA memberikan saya lebih banyak
kontrol atas cara saya menyelesaikan pekerjaan |
23 |
37% |
32 |
51% |
5 |
8% |
2 |
3% |
1 |
2% |
263 |
4,17 |
Baik |
|
5 |
11. Saya
mampu untuk menyesuaikan jadwal kerja dinamis ketika DWA sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya |
22 |
35% |
34 |
54% |
2 |
3% |
4 |
6% |
1 |
2% |
261 |
4,14 |
Baik |
|
6 |
12. Saya merasa
bahwa jadwal kerja dinamis ketika DWA merupakan faktor penting dalam
prioritas pekerjaan |
15 |
24% |
33 |
52% |
4 |
6% |
9 |
14% |
2 |
3% |
239 |
3,79 |
Baik |
|
|
Total |
|
|
1567 |
|
|
||||||||
|
|
Rata-rata |
|
|
|
4,15 |
Baik |
||||||||
Sumber: Data primer diolah peneliti
Berdasarkan tabel 7 diatas dapat
diketahui
hasil tanggapan capaian responden mengenai Timing Dynamic yang mana setiap dimensi dan
indikator
menunjukan hasil yang tidak
sama
meskipun secara
keseluruhan rata-rata jawaban nilai sebesar
4,15 dan berada pada
kategori baik denan konstanta berada pada
interval 3,40 � 4,19 yang mengindikasikan bahwa secara umum responden
memberikan penilaian positif terhadap Timing Dynamic. Meskipun rata rata
keseluruhan menunjukkan penilaian baik, ada variasi dalam hasil untuk setiap
dimensi dan indikator yang dinilai. Hal ini berarti bahwa tidak semua aspek
dari Timing dynamic mendapatkan penilaian seragam dari responden.
Distribusi frekuensi
ini
dilakukan untuk memudahkan dalam menganalisis kriteria setiap variabel. Tabel
frekuensi merupakan gambaran
penyebaran jawaban
responden melalui kuesioner.
Dan tabel dibawah ini
merupakan output
statistik melalui
SPSS
mengenai indikator dari
Place Dynamic (X3) yang
akan
di deskripsikan secara rinci melalui
analisis. Beberapa cara untuk mengetahui dan menghitung
setiap
nilai indeks frekuensi variabelnya:
a.
Indeks jumlah
merupakan total keseluruhan
sampel
atau responden yang
diteliti.
b.
Indeks skor merupakan hasil dari pengkalian setiap nilai frekuensi dengan
skor 1,2,3,4, atau 5 yang
kemudian dijumlah seluruhnya.
c.
Indeks rata
rata merupakan hasil dari skor dibagi jumlah responden.
Tabel 5
Rekapitulasi
Tanggapan Responden Pada Variabel Place Dynamic
|
No |
Pernyataan |
Skor
Jawaban |
Total Bobot |
Rata-rata |
Kategori |
|||||||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
% |
|||||
|
|
||||||||||||||
|
1 |
13. Saya mampu memilih lokasi untuk bekerja yang
kondusif dan nyaman untuk DWA |
21 |
33% |
32 |
51% |
4 |
6% |
2 |
3% |
2 |
3% |
251 |
3,98 |
Baik |
|
2 |
14. Saya merasa puas dengan pilihan bekerja dari lokasi
yang berbeda ketika DWA |
19 |
30% |
33 |
52% |
7 |
11% |
3 |
5% |
1 |
2% |
255 |
4,05 |
Baik |
|
3 |
15. Saya merasa bahwa bekerja dari lokasi yang berbeda
ketika DWA dapat untuk lebih fokus dan produktif |
21 |
33% |
28 |
44% |
8 |
13% |
4 |
6% |
2 |
3% |
251 |
3,98 |
Baik |
|
4 |
16. Saya percaya bahwa bekerja dari lokasi yang berbeda
berkontribusi pada peningkatan keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi |
21 |
33% |
30 |
48% |
7 |
11% |
4 |
6% |
1 |
2% |
255 |
4,05 |
Baik |
|
5 |
17. Saya merasa bahwa bekerja dari lokasi yang berbeda
ketika DWA mempengaruhi kolaborasi dan komunikasi dengan rekan kerja |
21 |
33% |
28 |
44% |
3 |
5% |
10 |
16% |
1 |
2% |
247 |
3,92 |
Baik |
|
6 |
18. Saya merasa bahwa bekerja dari lokasi yang berbeda
merupakan aspek penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang modern dan
adaptif |
26 |
41% |
29 |
46% |
3 |
5% |
3 |
5% |
2 |
3% |
263 |
4,17 |
Baik |
|
|
Total |
|
|
1522 |
|
|
||||||||
|
|
Rata-rata |
|
|
|
4,03 |
Baik |
||||||||
Sumber: Data primer diolah peneliti
Berdasarkan tabel 8 diatas
dapat diketahui hasil tanggapan capaian responden
mengenai Place Dynamic yang mana
setiap dimensi dan indikator
menunjukan hasil yang tidak sama meskipun secara keseluruhan rata-rata jawaban
nilai
sebesar 4,03
dan berada
pada kategori baik dengan konstanta berada interval 3,40 � 4,19 yang mengindikasikan
bahwa secara umum responden memberikan penilaian positif terhadap Place Dynamic.
Meskipun rata rata keseluruhan menunjukkan penilaian
baik, ada variasi dalam hasil untuk setiap dimensi dan indikator yang dinilai.
Hal ini berarti bahwa tidak semua aspek dari Place Dynamic mendapatkan
penilaian seragam dari responden.
Distribusi frekuensi
ini
dilakukan untuk memudahkan dalam menganalisis kriteria setiap variabel. Tabel
frekuensi merupakan gambaran
penyebaran jawaban
responden melalui kuesioner.
Dan tabel dibawah ini
merupakan output
statistik melalui
SPSS
mengenai indikator dari
Kinerja (Y) yang akan di deskripsikan secara rinci melalui analisis. Beberapa
cara untuk mengetahui dan menghitung
setiap
nilai indeks frekuensi variabelnya: ��
a.
Indeks jumlah
merupakan total keseluruhan
sampel
atau responden yang
diteliti.
b.
Indeks skor merupakan hasil dari pengkalian setiap nilai frekuensi dengan
skor 1,2,3,4, atau 5 yang
kemudian dijumlah seluruhnya.
c.
Indeks rata
rata merupakan hasil dari skor dibagi jumlah responden
Tabel 6
Rekapitulasi Tanggapan
Responden Pada Variabel Kinerja
|
No |
Pernyataan |
Skor
Jawaban |
Total Bobot |
Rata-rata |
Kategori |
|||||||||||||||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||||||||||||||
|
F |
% |
F |
% |
F |
% |
F |
x% |
F |
% |
|||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||
|
1 |
19. Saya merasa kualitas kerja yang dihasilkan
mencapai/melebihi target |
13 |
21% |
38 |
60% |
8 |
13% |
3 |
5% |
1 |
2% |
248 |
3,94 |
Baik |
||||||||
|
2 |
20. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kerja |
36 |
57% |
24 |
38% |
2 |
3% |
0 |
0% |
1 |
2% |
283 |
4,49 |
Sangat Baik |
||||||||
|
3 |
21. Saya mampu mengerjakan pekerjaan lebih dari satu
pekerjaan |
22 |
35% |
34 |
54% |
4 |
6% |
2 |
3% |
1 |
2% |
263 |
4,17 |
Baik |
||||||||
|
4 |
22. Saya mampu bekerja dengan jumlah memenuhi/melebihi
target |
20 |
32% |
37 |
59% |
2 |
3% |
3 |
5% |
1 |
2% |
261 |
4,14 |
Baik |
||||||||
|
5 |
23. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu |
20 |
32% |
40 |
63% |
2 |
3% |
0 |
0% |
1 |
2% |
267 |
4,24 |
Sangat Baik |
||||||||
|
6 |
24. Saya mampu bekerja dengan cepat dan tepat |
21 |
33% |
38 |
60% |
2 |
3% |
1 |
2% |
1 |
2% |
266 |
4,22 |
Sangat Baik |
||||||||
|
7 |
25. Saya mampu bekerja dengan hasil yang memuaskan |
22 |
35% |
38 |
60% |
2 |
3% |
0 |
0% |
1 |
2% |
269 |
4,27 |
Sangat Baik |
||||||||
|
8 |
26. Saya mampu
mengurangi resiko kesalahan yang berdampak pada efisiensi biaya |
18 |
29% |
42 |
67% |
1 |
2% |
1 |
2% |
1 |
2% |
264 |
4,19 |
Baik |
||||||||
|
9 |
27. Saya memiliki orientasi pelayanan dalam bekerja |
31 |
49% |
31 |
49% |
0 |
0% |
0 |
0% |
1 |
2% |
280 |
4,44 |
Sangat Baik |
||||||||
|
10 |
28. Saya mampu bersikap solutif dan diandalkan dalam
bekerja |
27 |
43% |
35 |
56% |
0 |
0% |
0 |
0% |
1 |
2% |
276 |
4,38 |
Sangat Baik |
||||||||
|
11 |
29.Saya mampu bekerja sesuai dengan norma dan etika
organisasi |
33 |
52% |
29 |
46% |
1 |
2% |
0 |
0% |
0 |
0% |
284 |
4,51 |
Sangat Baik |
||||||||
|
12 |
30. Saya mampu bekerja dengan jujur dan transparan |
33 |
52% |
30 |
48% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
285 |
4,52 |
Sangat Baik |
||||||||
|
13 |
31. Saya mampu bekerja mengutamakan kepentingan dinas daripada
kepentingan pribadi |
23 |
37% |
38 |
60% |
0 |
0% |
1 |
2% |
1 |
2% |
270 |
4,29 |
Sangat Baik |
||||||||
|
14 |
32. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rasa
tanggung jawab |
30 |
48% |
33 |
52% |
0 |
0% |
0 |
0% |
0 |
0% |
282 |
4,48 |
Sangat Baik |
||||||||
|
15 |
33. Saya mampu bekerja dengan tepat waktu dan sesuai
dengan peraturan yang telah ditetapkan |
28 |
44% |
34 |
54% |
1 |
2% |
0 |
0% |
0 |
0% |
279 |
4,43 |
Sangat Baik |
||||||||
|
16 |
34. Saya mampu melaksanakan tugas dengan baik dan
sesuai peraturan |
28 |
44% |
34 |
54% |
1 |
2% |
0 |
0% |
0 |
0% |
279 |
4,43 |
Sangat Baik |
||||||||
|
17 |
35. Saya mampu bekerja dalam Tim dengan baik |
32 |
51% |
28 |
44% |
2 |
3% |
0 |
0% |
1 |
2% |
279 |
4,43 |
Sangat Baik |
||||||||
|
18 |
36. Saya mampu bekerjasama dengan rekan
kerja/atasan/bawahan |
32 |
51% |
29 |
46% |
1 |
2% |
0 |
0% |
1 |
2% |
280 |
4,44 |
Sangat Baik |
||||||||
|
19 |
37. Saya mampu
memimpin diri sendiri maupun orang lain |
20 |
32% |
38 |
60% |
3 |
5% |
1 |
2% |
1 |
2% |
264 |
4,19 |
Baik |
||||||||
|
20 |
38. Saya mampu untuk memotivasi diri sendiri dan orang
lain |
22 |
35% |
40 |
63% |
0 |
0% |
0 |
0% |
1 |
2% |
271 |
4,30 |
Sangat Baik |
||||||||
|
|
Total |
|
|
5450 |
|
|
||||||||||||||||
|
|
Rata-rata |
|
|
|
4,33 |
Sangat Baik |
||||||||||||||||
Sumber: Data primer diolah peneliti
Berdasarkan tabel 9 diatas dapat
diketahui
hasil tanggapan capaian responden mengenai Kinerja yang mana setiap dimensi dan
indikator
menunjukan hasil yang tidak
sama
meskipun secara
keseluruhan rata-rata jawaban nilai sebesar
4,33 dan berada pada
kategori sangat baik dengan konstanta berada pada
interval 4,20 � 5,00 . hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan responden
memberikan penilaian yang sangat positif terhadap kinerja. Meskipun rata rata
keseluruhan menunjukkan hasil penilaian sangat baik, terdapat perbedaan dalam
hasil untuk setiap dimensi dan indicator yang berarti bahwa penilaian terhadap
kinerja tidak seragam di semua dimensi dan indicator yang dinilai.
�Uji validitas
dilakukan dengan cara menghitung korelasi dari masing-masing pernyataan melalui
total skor dengan menggunakan pearson
product moment. Prosedur uji validitas yaitu membandingkan r hitung dengan
r tabel yaitu angka kritik tabel korelasi pada drajat keabsahan (dk = n-2)
dengan taraf signifikan α = 5%., rtabel
untuk jumlah responden 63 adalah df = 63 � 2 = 61, yaitu 0.2480.
Kriteria pengujian:
Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut
valid.
Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut
tidak valid.
Tabel 7
Hasil
Pengujian Validitas Variabel Time Dynamic
|
No |
Pernyataan |
rhitung |
rtabel |
Keterangan |
|
1 |
X1.1 |
0.822 |
0.2480 |
Valid |
|
2 |
X1.2 |
0.893 |
0.2480 |
Valid |
|
3 |
X1.3 |
0.897 |
0.2480 |
Valid |
|
4 |
X1.4 |
0.921 |
0.2480 |
Valid |
|
5 |
X1.5 |
0.926 |
0.2480 |
Valid |
|
6 |
X1.6 |
0.882 |
0.2480 |
Valid |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada hasil tabel 10 diatas dapat diketahui
bahawa seluru nilai r hitung pernyataan dari variabel Time Dynamic
memiliki nilai yan lebi besar
darinilai r tabel ((r hitung > 0,2480).
Maka dari itu seluruh item
pernyataan instrumen
penelitian tersebut
dapat dinyatakan valid dan sesuai dengan persepsi responden dalam memberikan
jawaban sehingga kuesioner
ini layak digunakan sebagai
instrumen penelitian.
Tabel
8
Hasil
Pengujian Validitas Variabel Timing Dynamic
|
No |
Pernyataan |
rhitung |
rtabel |
Keterangan |
|
1 |
X2.1 |
0.915 |
0.2480 |
Valid |
|
2 |
X2.2 |
0.842 |
0.2480 |
Valid |
|
3 |
X2.3 |
0.852 |
0.2480 |
Valid |
|
4 |
X2.4 |
0.881 |
0.2480 |
Valid |
|
5 |
X2.5 |
0.912 |
0.2480 |
Valid |
|
6 |
X2.6 |
0.857 |
0.2480 |
Valid |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada hasil tabel 11 diatas dapat diketahui
bahawa seluru nilai r hitung pernyataan dari variabel Timing
Dynamic memiliki nilai
yang lebih besar dari nilai r tabel
(r hitung > 0,2480). Maka dari itu seluruh item
pernyataan instrumen
penelitian tersebut
dapat dinyatakan valid dan sesuai dengan persepsi responden dalam memberikan
jawaban sehingga kuesioner
ini layak digunakan sebagai
instrumen penelitian.
Tabel 9
Hasil
Pengujian Validitas Variabel Place Dynamic
|
No |
Pernyataan |
rhitung |
rtabel |
Keterangan |
|
1 |
X3.1 |
0.860 |
0.2480 |
Valid |
|
2 |
X3.2 |
0.869 |
0.2480 |
Valid |
|
3 |
X3.3 |
0.945 |
0.2480 |
Valid |
|
4 |
X3.4 |
0.860 |
0.2480 |
Valid |
|
5 |
X3.5 |
0.809 |
0.2480 |
Valid |
|
6 |
X3.6 |
0.887 |
0.2480 |
Valid |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada hasil tabel 12 diatas dapat diketahui
bahawa seluruh nilai r hitung pernyataan dari variabel Place
Dynamic memiliki nilai
yang lebih besar dari nilai r tabel
(r hitung > 0,2480). Maka dari itu seluruh item
pernyataan instrumen
penelitian tersebut
dapat dinyatakan valid dan sesuai dengan persepsi responden dalam memberikan
jawaban sehingga kuesioner
ini layak digunakan sebagai
instrumen penelitian.
Tabel 10
Hasil
Pengujian Validitas variabel Kinerja
|
No |
Pernyataan |
rhitung |
rtabel |
|
1 |
Y1 |
0.664 |
0.2480 |
|
2 |
Y2 |
0.789 |
0.2480 |
|
3 |
Y3 |
0.815 |
0.2480 |
|
4 |
Y4 |
0.745 |
0.2480 |
|
5 |
Y5 |
0.836 |
0.2480 |
|
6 |
Y6 |
0.829 |
0.2480 |
|
7 |
Y7 |
0.880 |
0.2480 |
|
8 |
Y8 |
0.826 |
0.2480 |
|
9 |
Y9 |
0.863 |
0.2480 |
|
10 |
Y10 |
0.856 |
0.2480 |
|
11 |
Y11 |
0.474 |
0.2480 |
|
12 |
Y12 |
0.564 |
0.2480 |
|
13 |
Y13 |
0.831 |
0.2480 |
|
14 |
Y14 |
0.611 |
0.2480 |
|
15 |
Y15 |
0.595 |
0.2480 |
|
16 |
Y16 |
0.551 |
0.2480 |
|
17 |
Y17 |
0.913 |
0.2480 |
|
18 |
Y18 |
0.899 |
0.2480 |
|
19 |
Y19 |
0.791 |
0.2480 |
|
20 |
Y20 |
0.823 |
0.2480 |
Berdasarkan pada hasil tabel
13 diatas dapat diketahui bahwa
seluruh nilai r hitung item pernyataan dari variabel kinerja memiliki nilai yang lebih besar dari nilai
r tabel (r hitung > 0,2480). Maka dari itu seluruh item pernyataan
instrumen penelitian tersebut
dapat dinyatakan valid dan
sesuai dengan persepsi responden dalam memberikan jawaban sehingga kuesioner ini layak
digunakan sebagai instrumen
penelitian.
Uji reliabilitas merupakan aspek yang sangat penting pada penelitian ini.
Pengujian reliabilitas memiliki tujuan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang telah dilakukan
dalam
penelitian ini dapat
dipercaya
atau diandalkan. Konsistensi pengukuran ini mengandalkan bahwa
instrumen tersebut dapat bekerja dengan baik pada waktu dan
situasi yang berbeda. Uji
reliabilitas dilakukan
dengan menghitung nilai Cronbach
Alpha dari masing-masing
instrumen dalam
suatu
variabel. Nilai
untuk menentukan reliabilitas suatu instrumen adalah nilai Cronbach
Alpha yang mana
harus memiliki
nilai yang lebih besar
dari
0,60 (probabilitas nilai standar).
Jika cronbach Alpha >
0,6, reliabel.
Jika cronbach Alpha <
0,6, tidak
reliable
Tabel 11
Uji Reliabilitas
Variabel
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
Keterangan |
|
Time
Dynamic |
0.948 |
Reliabel |
|
Timing
Dynamic |
0,936 |
Reliabel |
|
Place
Dynamic |
0.935 |
Reliabel |
|
Kinerja |
0.962 |
Reliabel |
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pada tabel 14 dapat dilihat
bahwa nilai Cronbach�s Alpha lebih besar dari nilai probabilitas
standar yaitu
0,60, maka variabel independent, variabel dependent, dinyatakan reliabel atau memiliki kehandalan
data dalam penelitian ini sehingga instrumen penelitian
ini layak untuk digunakan dan sangat mendukung.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis
data, penelitian mengenai pengaruh Time Dynamic, Timing Dynamic, dan Place
Dynamic terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat
menghasilkan kesimpulan berikut. Secara deskriptif, ketiga elemen tersebut
berada pada kategori baik, dengan rata-rata skor masing-masing: Time Dynamic
(4,08), Timing Dynamic (4,15), dan Place Dynamic (4,03). Kinerja
pegawai sendiri berada pada kategori sangat baik, dengan rata-rata skor 4,33.
Secara verifikatif, penelitian menunjukkan bahwa secara individual, Time
Dynamic dan Timing Dynamic tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, sedangkan Place Dynamic memiliki pengaruh signifikan.
Secara simultan, kombinasi ketiga elemen ini berkontribusi signifikan dalam
meningkatkan kinerja pegawai, yang mencerminkan pentingnya integrasi waktu,
ketepatan waktu, dan lingkungan kerja dalam menciptakan kinerja yang lebih baik
dan kepuasan kerja yang tinggi.
Sebagai saran, Dinas
Kesehatan Provinsi Jawa Barat diharapkan menciptakan dan meningkatkan penerapan
Dynamic Working Arrangement melalui penyediaan fasilitas yang mendukung
dan lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan motivasi dan tanggung jawab
pegawai. Penelitian lanjutan disarankan untuk menambahkan variabel lain,
memperluas populasi, sampel, atau lokasi, guna memberikan pemahaman yang lebih
mendalam tentang pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap kinerja SDM.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2021). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan. Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Akbar, Mada Faisal, et al.
(2021). Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia. Solok : Insan Cendekia Mandiri.
Amir, M. F. (2018).
Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
Anang Firmansyah, dan Budi
W (2018) Mahardika, Pengantar Manajemen, Yogyakarta: DEEPUBLISH.
Andi Aisah Nurul Alifyanti
Hidayah; Jugindar Singh Kartar singh & Ibiwani Alisa Hussain. (2021).
Impact of Flexible Working Arrangement in the Public Sector in Indonesia .
Macrothink Institute: International Jurnal of Human Resource Studies, Vol.11, No.2
38�57.
Anwar Prabu Mangkunegara
(2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Apiana, R. N., &
Juniaarti, A. T. (2023). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Hukuman �Terhadap �Kinerja Karyawan �Pada �Bank �bjb �Kantor �Cabang Tamansari. Disertasi Doktor,
Universitas Pasundan.
Arifin, N. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia: Teori dan Kasus. Unisnu Press.
Astari, A., Ramadhan, A.
R., & Sapruwan, M. (2022). Kompensasi dan komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan yang dimediasi Semangat Kerja Effect of Compensation and Communication
on Employee Ferformance Mediated by Work Morale. Ekomabis: Jurnal Ekonomi
Manajemen Bisnis, 3(01), 31�42.
Atsarina Silminawati &
Riani Rachmawati. (2022). Pengaruh Flexible Working Arrangemnet terhadap Work
Life Balance dan Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kera sebagai Mediator
Literatus: Jurnal Ilmiah Internasional Bidang Sosial Budaya, Vol.4, No.1, 31�42.
Batjo, N., & Shaleh,
M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Penerbit Aksara Timur.
Benny Susanto., &
Wilson Bangun. (2023). Pengaruh Flexible Working Space dan Flexible working
Time terhadap Kinerja Tim melalui Kerja sama Tim pada Perusahaan Pengembangan
Perangkat lunak di Indonesia . Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis, Vol.5 No. 3,
61�70.
Bintoro, & Daryanto.
(2019). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Busro & Daryanto
(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia : Cetakan I, Expert,Yogyakarta
Catio, M. (2020). Manajemen
sumber daya manusia. Asep Rachatullah. Indigo Media. Tangerang.
Chusminah, C., &
Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Bagian
Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian Kesehatan. Widya Cipta
- Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 61�70. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5203
Dahlia, M., & Fadli, R.
(2022). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Fyc
Megasolusi Di Tangerang Selatan.
Dhani, N. K. S. J., &
Surya, I. B. K. (2023). Pengaruh Motivasi (Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (ed.); Vol. 12, Issue 6). E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana.
Dida Daniarsyah & Nova
Dwi Rahayu , (2020).�Menuju Implementasi Flexible Working Arrangement Ideal
Pasca Masa Covid-19� , Vol.01 No.02 (September 2020) ,Jurnal Desentralisasi Dan
Kebijakan Publik. 97�107.
Duha, T. (2018 ). Perilaku
organisasi . Yogyakarta : Deepublish.
Duwi, Priyatno ( 2017).
Panduan praktis olah data menggunakan SPSS. Yoyakarta: Penerbit Andi
Dwianto, A. S., Purnamasari,
P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Jaeil Indonesia. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah, 2(2), 209�223.
Edy Sutrisno, (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas. Prananda Media Group, Jakarta.
Enny, M. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Ernawati Irawati. (2019).
Menyongsong Flexible Working Arrangement bagi ASN . Jurnal Analis kebijakan,
Vol.3, No.1 108�113
Fachrezi, Hakim &
Hazmanan Khair, (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang
Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen Vol 3, No. 1, Maret 2020, 107-119
Fakhri, R. (2021). Dampak
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada SMA Negeri 1 Keritang Kecamatan
Keritang Kabupaten Indragiri Hilir. Eko Dan Bisnis: Riau Economic and Business
Review, 12(1), 53�61
George R. Terry dan Leslie
W Rue (2018) , Dasar Dasar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali, I. (2018).
Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM. SPSS 25. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,Imam �(2019). �Aplikasi �Analisis �Multivariete. �Semarang: �Universitas Diponegoro
Hasibuan. (2020).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hery (2018). Pengantar
Manajemen. Cetakan Pertama. PT Grasindo. Jakarta.
Irine Irchamillah Azza.,
& Wiwin Hendriani. (2023). Pengaturan Kerja Fleksibel (FWA) dan
Implikasinya : Tinajuan Literatur Sistematis . Jurnal Ilmiah Fakultas Psikologi
Universitas Yudharta Pasuruan, Vol.10 No. 2, 280�295.
Jusuf, E., Tiong, P.,
Baharuddin, S. M., & Soemaryo, P. (2022). Manajemen Sumber
Kasmir. (2019). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kristina, Naning, and
Wahna Widyaningrum (2019). MANSKILL Managerial Skill. Ponorogo: UNMUH PONOROGO
PRESS.
Kusjono dan Ratnasari
(2019). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT.
Sumber Tenaga Lestari (Citylight Apartment) TangerangSelatan. Jurnal Ilmiah,
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jenius. Vol.2, No.2.
Larasati, Sri (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.. Cetakan Pertama. CV.Budi
Utama: Yogyakarta.
Mahardika �(2020). �Pengantar �Manajemen, �Yogyakarta �: �Deepublish �(Grup Penerbitan).
Mondy, R. W., Noe, R. M.,
& Premeaux, S. R. (2019). Human resource management (edisi 10). Erlangga,
Jakarta.
Rivai, A. (2021). Pengaruh
pengawasan, disiplin dan motivasi terhadap kinerja guru. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 11�22.
R. Supomo dan Eti
Nurhayati (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yrama Widya, Bandung.
Sedarmayanti, S., &
Rahadian, N. (2018). Hubungan budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap
peningkatan kinerja pegawai pada lembaga pendidikan tinggi. Jurnal�� Ilmu� Administrasi:� Media� Pengembangan� Ilmu� Dan� Praktek Administrasi, 15(1), 63�77.
Sewow, C. Q., Timbuleng,
J. A., & Petrus, P. G. (2018). Manajemen Aparatur Sipil Negara Kota Manado.
In Provinsi Sulawesi Utara Di Tengah Pandemi Covid-19. Manajemen.
Sinambela, L. P. (2021).
Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk
meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Silaen, Novia Ruth., Syamsuransyah.,
Reni Chairunnisah., dkk (2021) Kinerja Karyawan, (Edisi 1, Cetakan Pertama)
Bandung: Widina Bhakti Persada
Sopiah, & Sangadji, E.
M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. (D.Prabantini, Ed.) (Ed.1).
Yogyakarta: CV Andi Offset.
Stephen Robbins, M. C.
(2018). Manajemen (13 ed.). Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2017). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Sugiyono. (2018). Metode
Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung:
Alfabeta.
Zulganef. (2018). Metode Penelitian Bisnis dan Manajemen.
Bandung : Refika Aditama.